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Les Echos: « Les recruteurs me disent : 'Restez là où vous êtes, vous êtes très bien payé'... Mais moi j'ai envie de bouger ! » : ces cadres piégés par leur trop gros salaire
Salaires
Décryptage
« Les recruteurs me disent : 'Restez là où vous êtes, vous êtes très bien payé'… Mais moi j'ai envie de bouger ! » : ces cadres piégés par leur trop gros salaire
Certains cadres découvrent que leur forte rémunération peut paradoxalement freiner leur mobilité, que ce soit en interne ou sur le marché du travail. Comment sortir de ce piège doré sans sacrifier sa progression ?
Certains cadres se retrouvent piégés par des salaires élevés qui freinent leur mobilité professionnelle, tant en interne que sur le marché du travail.
Certains cadres se retrouvent piégés par des salaires élevés qui freinent leur mobilité professionnelle, tant en interne que sur le marché du travail. (iStock)
Par Corinne Dillenseger
Publié le 5 déc. 2025 à 07:33
« J'ai 29 ans et je gagne entre 80 et 90.000 euros par an, fixe et variable compris. C'est très au-dessus de la moyenne pour mon âge et mon niveau d'expérience. Mais aujourd'hui, ce salaire est devenu un frein. »
Adel, commercial grands comptes dans la mobilité électrique, est l'un de ces jeunes qui a bénéficié d'une ascension éclair dans une start-up, avant de se retrouver piégé. « A poste équivalent, je suis aujourd'hui trop cher. Les recruteurs me disent souvent : 'Restez là où vous êtes, vous êtes très bien payé.' Mais moi j'ai envie de bouger ! »
La bulle salariale post-Covid
Pour Olivia Jacob, senior manager au cabinet Robert Walters, ce phénomène de « cage dorée » a été dopé par les années post-Covid. « Dans la tech, le conseil, la finance ou l'IT, les salaires ont grimpé très vite pour retenir les profils. » Résultat, certains cadres se retrouvent aujourd'hui avec « une rémunération décorrélée des grilles du marché », constate l'experte.
Le télétravail a accentué la tendance, notamment via des packages parisiens négociés depuis la province. Arnault, 35 ans, manager francilien installé à Bordeaux, le constate à ses dépens : « Impossible pour moi de retrouver ici un poste équivalent, sans perdre 20 ou 30 % de mon salaire. »
Olivia Jacob nuance : « Dans l'autre sens, un talent qui veut travailler à Paris peut demander plus, car le coût de la vie est plus élevé. Le marché s'ajuste. »
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Le cas des expatriés est tout aussi emblématique. « J'ai accompagné un cadre qui vivait à l'étranger avec un salaire hors marché français », poursuit la consultante. « Il le savait, mais son projet familial valait plus que son package. Son retour impliquait une baisse, c'était un arbitrage assumé. »
Bloqué dans l'entreprise
Le blocage ne se limite pas au marché. Il existe aussi dans l'entreprise. Sophie, 42 ans, ex-responsable RH dans un grand groupe industriel, l'a vécu : « Quinze ans de carrière, une évolution constante, un salaire en or, et puis j'ai fini par plafonner en haut de la grille. »
Une situation fréquente, confirme Olivia Jacob de Robert Walters : « Certaines entreprises ne peuvent plus augmenter leurs salariés. Elles tentent alors de les retenir en proposant des rôles hybrides, des avantages additionnels ou des composantes non fixes… Mais à un moment, ça coince quand même. »
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Claude d'Estais, ancienne RH et chasseuse de têtes, devenue coach en mobilité, met en garde : « Si vous n'apprenez plus rien dans votre job, si votre entreprise perd de son aura, un risque assez fréquent dans les start-up en vue aujourd'hui mais qui le seront peut-être moins demain, votre valeur sur le marché finit par s'éroder aussi. » En clair, vous risquez de perdre en attractivité.
La coach propose plusieurs options : accepter « un trade-off » (travailler un peu moins et gagner un peu moins), demander une formation pour « retrouver du souffle », ou négocier une rupture conventionnelle, pour préparer une reconversion ou un projet entrepreneurial. « Beaucoup de bifurqueurs quittent leur cage dorée pour privilégier le sens au salaire », constate-t-elle.
Sortir du piège salarial
Briser un plafond doré ne signifie pas renoncer à une carrière ambitieuse. C'est déplacer son curseur de vie. Et cette démarche commence par un travail d'introspection.
C'est ce que préconise Claude d'Estais, aussi coauteure de « Mon cahier de vacances d'auto-coaching » : « Demandez-vous ce que représente ce salaire pour vous : du prestige, de la reconnaissance, de la sécurité, la possibilité de faire plaisir aux autres ? Tant qu'on n'est pas clair avec soi-même, on n'est pas crédible en entretien. »
Car un recruteur n'aime pas embaucher quelqu'un qui baisse son salaire. « Il a peur que la personne se démotive. Il veut minimiser son risque », prévient la coach.
Quelques scénarios sont possibles pour amener la discussion en douceur. « Vous pouvez par exemple choisir d''oublier' une voiture de fonction, une part variable ou un bonus, pour rassurer le recruteur, plutôt que d'annoncer une baisse frontale », suggère Claude d'Estais.
Autre possibilité, demander que la baisse soit compensée par plus de congés, un variable plus généreux, des avantages long terme (actions, participation, etc.), un meilleur équilibre de vie…
Ne pas se dévaloriser
Dans les faits, les cadres qui se libèrent le mieux de leurs menottes dorées sont ceux qui déplacent la conversation du terrain du salaire vers celui du projet. « Si vous dites au recruteur : je gagne 120.000 euros, mais ce poste à 110.000 euros m'intéresse pour sa dimension internationale, ça fonctionne », explique Claude d'Estais. « Si l'écart est trop important ou mal assumé, il ne vous croira pas. »
« Un candidat ne doit pas dire qu'il est prêt à se dévaloriser », renchérit Olivia Jacob du cabinet Robert Walters. « En revanche, il peut expliquer qu'il privilégie un rôle plus stratégique, une meilleure qualité de vie, un secteur plus motivant, le sens… Ce n'est plus une perte financière, c'est un choix. »
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Bien entendu, ces stratégies dépendent aussi du contexte personnel. Selon la senior manager, on ne négocie pas de la même façon quand on a de jeunes enfants, un crédit immobilier ou des frais de scolarité que lorsqu'on est plus établi. « Certains candidats ne peuvent pas baisser, d'autres ont plus de latitude. »
« Baisser un peu son salaire, ce n'est pas régresser »
C'est ce que vit Thomas, 35 ans, ingénieur informatique spécialisé en cybersécurité : « J'étais devenu un 'expert maison' qu'on ne voulait pas voir partir, mais je tournais en rond. » Par peur de « se figer », il accepte un poste dans une start-up, payé 30 % de moins. « C'était dur de renoncer à ce confort, mais j'ai retrouvé le goût de la technique. » Pour ce célibataire sans enfants, « baisser un peu son salaire, ce n'est pas régresser, c'est se redonner de la marge ». Deux ans plus tard, Thomas gagne à nouveau très bien sa vie.
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De son côté, Sophie, l'ex-DRH, a dû composer avec deux adolescents et un crédit immobilier. Malgré cela, elle a choisi de baisser de 25 % sa rémunération pour rejoindre une PME. Un risque calculé : « Je me suis un peu serré la ceinture. Mais j'ai retrouvé de l'autonomie, du sens. » Elle estime qu'aujourd'hui sa valeur sur le marché s'est renforcée. « On me propose même des postes alignés avec mes ambitions. »
A l'inverse, Adel, le jeune commercial grands comptes, dit ne pas être prêt à « sacrifier son confort de vie ». De plus, il vient d'acheter un appartement. « Je ne suis pas le seul dans ce cas », glisse-t-il. Dans son équipe, plusieurs collègues sont coincés pour les mêmes raisons. « On finit par se dire qu'on va rester et attendre que la start-up se fasse racheter. Au pire, on nous mettra à la porte avec un gros chèque. »
* Les témoins ont été anonymisés à leur demande.
Corinne Dillenseger
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